Was macht das Unternehmen, wie setzt es Ziele um und wie sehr geht das zu Lasten von Mensch und Umwelt? Mit solchen ethischen Fragen befassen sich Berufseinsteiger, die mehr als nur Lohnempfänger sein wollen. Ulf D. Posé, Präsident des Ethikverbandes der Deutschen Wirtschaft e. v., erklärt, welche Kriterien Absolventen bei der Wahl des ersten Arbeitgebers beachten sollten.
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Muss lügen tatsächlich zum Handwerk gehören?
Wie weit darf eine Karriere gehen? Gibt es moralische oder ethische Grenzen, welchen sich die persönliche Erfolgsmaximierung unterzuordnen hat? Bevor diese letztlich natürlich sehr persönlichen Fragestellungen diskutiert werden, möchte ich eine gemeinsame Definition von Moral und Ethik festlegen – denn diese beiden Begrifflichkeiten sind durchaus unterschiedlicher Natur.
Die Moral alleine ist bei der Ausgangsfragestellung wenig hilfreich, ist sie doch oft lediglich der Normenkatalog einer Gesellschaft, die nach dem Motto „Wie muss man sich benehmen, um in dieser Gesellschaft ohne anzuecken klarzukommen?“ ihren Rahmen bekommt. Die Moral erzeugt deshalb auch recht oft Vermeidungsstrategien, um nicht aufzufallen. Die Frage nach der Karriere unter Berücksichtigung ethischer Grundsätze ist zielführender. Denn Ethik ist systemunabhängig der Frage gewidmet: Was soll das höchste zu schützende soziale Gut sein, das ich mit meinen Handlungen sichern will?
Die ethische Komponente bei einer Karriere wird ausgemacht durch die Fähigkeit, wirtschaftliches Handeln mit sozialem Miteinander verträglich zu halten. Das ist eine Frage der fachlichen Kompetenz einerseits und der ethischen Kompetenz andererseits; und damit eine Frage des Charakters beziehungsweise des Gewissens.
Wir können über drei Arten von Gewissen verfügen. Das moralische Gewissen ist uns von unseren Eltern vermittelt worden. Dinge wie: „Sei still, wenn der Lehrer spricht und benimm dich anständig“ werden einem Kind von seinen Erziehern eingepflanzt. Das Kind ist diesen Geboten und Verboten gegenüber völlig unkritisch, manchmal bis zum Ende seines Lebens. Daneben gibt es das funktionale Gewissen. Das arbeitet nach dem Prinzip: „Wes´ Brot ich ess’, des’ Lied ich sing.“ und ist ebenfalls unkritisch. Zum Dritten kann sich ein sittliches Gewissen entfalten, in-dem ein Mensch fragt, nach welchen Werten er sein Leben organisieren will, er findet darüber seine persönliche Moralvorstellung.
Wie sehr Fragen von Moral und Ethik Karrieren beeinflussen können, zeigt sich immer wieder in Wirtschaft und Politik. Denken Sie nur an die Karriere der zwei Bundespräsidenten Wulff und Gauck: Die fachliche Komponente ist hier wahrlich nicht ausschlaggebend gewesen, sondern die moralische Bewertung der jeweiligen Persönlichkeiten. Während Wulff die Grenzen dessen, was die Gesellschaft als moralisch noch akzeptabel toleriert, überschritten hat und wegen des externen Drucks zurücktreten musste, gibt es auch Manager, die ganz persönlich für sich entscheiden, bestimmte Entwicklungen in der Wirtschaft nicht mehr mittragen zu können. Der belgische Spitzenmanager Daniel Goudevert etwa, der ehemals Vorstandsmitglied im Volkswagenkonzern war, hat aus ethischen Erwägungen heraus sein Spitzenamt niedergelegt und kümmert sich heute um den Erhalt der Umwelt.
„Verbraucher spüren den Raubbau an den Mitarbeitern und wehren sich gegen unethische Methoden“
Interessant ist auch das Beispiel des österreichischen Soziologen Fiedler, der Ende der 60er Jahre nachweisen konnte, dass ethisch motivierte Manager erfolgreicher sind, als unethische. Fiedler untersuchte den Zusammenhang zwischen Leis-tung und Unzufriedenheit und stellte dabei fest, dass eine ethische und wertorientierte Führung ein Unternehmen weniger kostet als eine unethische Führung. Er ermittelte dies anhand verschiedener Kosten, die zwar nie explizit in einer Bilanz ausgewiesen werden, jedoch erwiesenermaßen enormen Einfluss auf den Gewinn des Unternehmens haben: Zunächst hat ein Unternehmen Transaktionskosten, also Kosten, die im Zusammenhang mit der Transaktion von Verfügungsrechten entstehen. Besonders schmerzlich für ein Unternehmen sind die Kosten, die bei der Verletzung von Verträgen entstehen, gleichgültig, ob es sich um mündliche Zusagen oder schriftliche Dokumente handelt. Ein Mitarbeiter, der sich fair und anständig geführt fühlt, verlangt weniger Wiedergutmachung bei einer Vertragsverletzung als ein Mitarbeiter, der sich unethisch geführt erlebt. Das gilt auch für Kunden und Lieferanten.
Daneben gibt es die Migrationskosten. Wenn ein schlecht geführter Mitarbeiter deswegen ein Unternehmen verlässt, dann kostet es viel Geld, einen neuen, gleichwertigen Mitarbeiter zu finden. Die Fluktuation in unethisch geführten Unternehmen ist immer höher als die Fluktuation in ethisch geführten Unternehmen. Kann der Mitarbeiter nicht wechseln, weil der Arbeitsmarkt dies nicht zulässt, dann nimmt er einen Umweg. Dieser Umweg wird durch eine Zunahme an Fehlzeiten repräsentiert. Denn Leistungsdruck macht krank. Wenn die Fehlzeiten mehr als drei Prozent betragen, ist meistens davon auszugehen, dass der Leistungsdruck im Sinne einer verantwortungsbewussten ethischen Führung unangemessen ist. Derzeit betragen die Fehlzeiten in Japan zwei Prozent, in der Schweiz vier Prozent und in der Bundesrepublik acht Prozent.
- Verbraucher spüren, wenn Mitarbeiter schlecht behandelt werden und strafen solche Arbeitgeber ab.
Zum Schluss gibt es die Interaktionskosten: Schlechte Absprachen, Doppelarbeiten und fehlende Abstimmung kosten in ethisch geführten Unternehmen ebenfalls weniger. Sie treten auch seltener auf, denn das Absicherungsverhalten wird teuer und aufwendig, wenn ich meinem Chef nicht wirklich über den Weg trauen kann.
Wer über eine Karriere um jeden Preis nachdenkt, wird sich fragen lassen müssen, ob es ihm gelingt, in seinem beruflichen und privaten Umfeld ein Vertrauensklima herstellen zu können, bei dem die vorgenannten Kosten möglichst gering bleiben, und ob es ihm gelingt, sich jeden Morgen noch gerne im Spiegel anzuschauen.
Das übliche Gegenargument ist häufig: „Auch wer sich wie ein Schwein benimmt, kann sehr erfolgreich sein.“ Das stimmt sogar. Auch ein knallhart kalkulierender Discounter wie Schlecker, der mit seinen Mitarbeitern nicht gerade ethisch motiviert umgeht, kann eine lange Zeit erfolgreich sein. Das Wachstum wurde durch das schlechte Image, bezogen auf die Behandlung und Bezahlung von Mitarbeitern und Lieferanten, lange Zeit kaum beeinträchtigt. Besonders im Niedriglohnsektor wurde enormer Druck ausgeübt. Schlecker hat jedoch inzwischen schmerzlich erfahren, dass dies auf Dauer nicht gut geht. Auch wenn das Scheitern von Schlecker noch andere Gründe hat:
Der Verbraucher spürt diesen Raubbau am Mitarbeiter und wehrt sich gegen solche unethischen Methoden.
Als weiteres gutes Beispiel dient auch die Ölbohrinsel Brent Spar, dessen Versenkungsabsichten in der Nordsee durch den Eigner Shell zu einem ernormen Boykott von Seiten der Kunden führten.
Der Trend in unserer Gesellschaft nicht ausschließlich auf ein Produkt zu schauen, sondern auch zu fragen, wie es hergestellt wird und darauf zu achten, wie ein Unternehmen geführt wird, hat zugenommen. Inzwischen entscheiden zirka 70 Prozent aller europäischen Konsumenten auch nach ethischen Kriterien, wenn sie ein Produkt kaufen. Fair trade ist erfolgreich. Als Beispiel dafür eignet sich Anita Roddick, die mit ihrer Kosmetikidee, nur biologisch einwandfreie Produkte in ihren body shops zu verkaufen, so viel Erfolg hatte, dass sie ihr Unternehmen für mehr als 180 Millionen Euro an L’Oréal verkaufen konnte.
„Auch wer sich wie ein Schwein benimmt, kann sehr erfolgreich sein.“
Was „karrieregeile“ Menschen vergessen, ist, dass es so etwas wie eine Grenzmoral gibt. Wer sich daneben benimmt, kann dies unentdeckt sicher eine Zeit lang erfolgreich tun, jedoch nicht auf Dauer. Dies gilt auch für Unternehmen: Die Grenzmoral zeigt das Verhältnis von moralischem Aufwand zum ökonomischen Ertrag auf. Die Grenzmoral hat zur Folge, dass bei Verstößen gegen das allgemeine Bewusstsein (exogene Moral) dieser Normenverstoß von außen geahndet wird. Diese Ahndung hat immer negative wirtschaftliche Auswirkungen auf das Unternehmen, sei es durch Konsumverzicht, Sanktionen oder auch nur durch einen Imageverlust.
Versucht also ein zureichend marktmächtiges Unternehmen nach dem Prinzip „Moral lohnt sich!“ sein Image zu verbessern, indem es neben das Unternehmensziel des wirtschaftlichen Erfolgs die Unternehmensziele ökologische und gesellschaftliche Verantwortung stellt, um sich damit langfristig einen Wettbewerbsvorteil gegenüber den Mitbewerbern zu verschaffen, so erbringt es einen Moralaufwand, der sich langfristig „rentiert“, weil es sein Image verbessert und weil die Wettbewerber später mit einem höherem Aufwand nachziehen müssen.
Wenn ich all das Vorgenannte zusammenfassen will, dann geht es am Ende für eine Karriere darum, ob es gelingt, ein Vertrauensklima aufzubauen. Und das gelingt mit unethischem Verhalten nun einmal nicht. Vertrauen erzeugt der Manager, der fachlich und ethisch kompetent, angemessen und zuverlässig handelt. Das ist leicht festzustellen. Mit der Frage: „Kann mein Mitarbeiter ohne Angst zu mir kommen, um mit mir über sein Versagen zu sprechen? Und tut er das auch?“ ist ein Vertrauensklima zureichend sicher auszumachen.
Die Verbindung von Moral beziehungsweise Ethik und Karriere erzeugt letztlich ein belastbares Vertrauensklima zwischen Führungskräften, Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten. Jemand, der Karriere mit ethischen Werten verbindet, wird seine Mitarbeiter immer als Menschen, als Personen führen. Damit baut er Vertrauensfelder auf, wodurch der Beitrag zur innerbetrieblichen Wertschöpfung größer ist, als wenn er mit Angst, Schrecken oder gar Terror führen würde. Und diese Führungspersönlichkeit ist erfolgreicher, gelassener, wird mit Konflikten besser fertig, meistert die Probleme gemeinsam mit ihren Angestellten und Arbeitern. Diese Führungspersönlichkeit hat Mitarbeiter und keine Gegenarbeiter.
Der Autor Ulf D. Posé ist freier Dozent für Dialektik und Führungslehre, Managementtrainer, Buchautor und Wirtschaftsjournalist. Er begann seine Karriere als Hörfunk- und Fernsehjournalist. Seit 2003 ist er der Präsident des Ethikverbandes der Deutschen Wirtschaft e. V. und seit 2010 Präsident der Akademie des Senats der Wirtschaft e. V.. Posé äußert sich regelmäßig über Führungsdialektik und Führungsethik.